نکات قابل تأمل و توجه در تغییر و تحول سازمانها

اولین قدم برای تحول، داشتن هدف است.
بطور کلی هدف تحول عبارت است از نقطهای که تلاش ها و کوشش ها معطوف به آن است. هدف تحول نتیجه فعالیت ها است. تعیین هدفبرای هر برنامه تحول، لازم و ضروری است؛ زیرا بدون هدف گذاری هیچ برنامه ای قابلسنجش و اندازه گیری نخواهد بود. اگر اهداف مشخص نشوند، حوادث و پیشامدها تعیینکننده فعالیت ها خواهند بود و تلاش ها و فعالیت ها بی ثمر خواهند ماند. هدف به تلاشها جهت و معنی می بخشند.

هیچ پیشرفت و تحولی بدون هدف گذاری تحقق نمی یابد و یکانسان موفق هیچ گاه
بدون هدف تلاشی را انجام نمی دهد. تلاش در جهت تحول بدون هدفگذاری، مثل رها کردن تیری در تاریکی است؛ ممکن است هر قدر سرعتش بیشتر باشد به هماناندازه انحرافش زیاد باشد. هدف خوب برای تحول هدفی است که دست یافتنی، روشن، قابلاندازه گیری، در محدوده زمان، مدون، مورد تأئید و قابل انعطاف باشد. برای تعیین هدفتحول، به دنبال جواب سؤالات ذیل باشیم. چرا تحول ؟وضعیت موجود چه مشکلاتی دارد؟ درکجا هستیم؟ به کجا می خواهیم برویم؟ چگونه می خواهیم برویم؟ در هدف گذاری بایدچیستی و چرایی تحول معلوم و مشخص شوند.

-2 تحول از طریق تدوین و ابلاغآئین‌نامه‌، بخش‌نامه و دستورالعمل اتفاق نمی‌افتد
تغییر و تحول تجویزی نیست وبا ابلاغ دستورالعمل و تصویب و ارسال آئین نامه‌های
اجرایی تحقق پیدا نمی‌کند. اگردر هر روز برای ایجاد تحول، چندین بخش‌نامه و
دستورالعمل تدوین شود کافی نیست. شایدفراهم کردن بسترهای قانونی و مقرراتی
شرط لازم باشد ولی شرط کافی نخواهد بود. برایایجاد تغییر و تحول باید اعتقاد و ایمان راسخ داشت. حتی پذیرفتن و قبول کردن تحولکافی نیست؛ بسیاری از مدیران تحول را می‌پذیرند و خواستارند ولی اعتقاد و ایمانندارند. بین قبول تحول و ایمان به تحول تفاوت بسیار است. " ایمان داشتن " خود حرکتایجاد می کند و تحول آفرین است. تحول در بسیاری مواقع باید از درون سیستم خواستهشود و بر اساس ضرورت و نیاز تدوین گردد .
تحول یک نسخه واحدی نیست که برای همه سازمانها یکسان تجویز گردد بلکه باید بر اساس مقتضیات هر سازمان برنامه تحول تدوین و اجراشود.

-3 تحول از طریق زور، اجبار و ارعاب حاصل نمی شود.
تحول را نمیتوان از طریق زور، اجبار و ارعاب ایجاد نمود؛ زیرا تحولی که بر اساس زور
ایجادگردد، با از میان رفتن آن عامل، حرکت تحول نیز متوقف می شود. تجربه نشان داده استکه هر گونه فشار و زور غیرمنطقی در مسایل فرهنگی - از جمله تحول - اثرات و پیامدهایمنفی زیادی خواهد داشت. تحول از طریق چوب و چماق حاصل نمی شود، بلکه تحول نوعیانجماد زدایی اندیشه های سنتی و باورهای غلط و قدیمی است و جایگزینی اندیشه هایدرست و باورهای جدید است. تا زمانی که باورهای قدیمی ذوب نشوند تحولی اتفاق نخواهدافتاد.
مرحله آخر، هم پایان کار است و هم آغازی برای تحولی دیگر. پایان وانتهایی برای تحول و بهبود وجود ندارد. فلسفه تغییر و تحول عدم رضایت به وضع موجودو تلاشی برای بهبود مستمر است. فرآیند تحول، فرآیند دائمی و مداوم است برنامه هایتحول تدوین، اجرا و سپس ارزیابی شده و بازخوردهایش باعث اصلاح در برنامه های تحولمی شود.
در هر حال تحول تنها اصل ثابت است و در آن پایان یک چیز آغاز چیز دیگراست، ولی برای برجسته کردن مرحله پایانی می توان نوعی جشن یا مراسم اهداء جوایزیبرگزار نمود تا از این طریق بتوان میزان دسترسی به اهداف تحول ودستاوردهای آن رابیان نمود. تحول هیچ وقت در مقصد حاصل نمی شود بلکه همواره در مسیر اتفاق میافتد.

4-تحول اتفاقی و شانسی رخ نمی دهد.
تغییر و تحول اتفاقی و شانسی نیستبلکه به تلاش، اندیشه، برنامه ریزی و مدیریت
مدبرانه بستگی دارد. بسیاری بهبود وبالندگی را به تقدیر و سرنوشت نسبت میدهند. اما واقعیت این است که تحول بستگی بهاندیشه ما، قدرت انتهای بازوان ما و تلاش کف دستمان بستگی دارد. قانون طبیعت ایناست که جوینده یابنده است. با دست روی دست گذاشتن ، تلاش نکردن، امید واهی داشتن،هیچ اتفاقی نمی افتد. امروز منتظر فرصت ماندن از دست دادن آن است، پس باید فرصتآفرین شد. برخی افراد از مشکلات فرصت می آفرینند و برخی دیگر از فرصت های بدست آمدهنمی توانند استفاده کنند و در درون هر فرصتی به مشکل آن می اندیشند، پنجره فرصت هارا بسته اند و از پشت شیشه های آن منتظر معجزه هستند. معجزه خود ما هستیم که اگراراده کنیم خواهیم توانست.

5-نیروی انسانی ، کانون برنامه های تحول سازمانی است .
هدف و عامل تحول انسان ها هستند برای همین منظور انسان ها در قالب تحولقرار
می گیرند. تحول نتیجه نگاه هوشمندانه به جایگاه عادتمندانه است. افراد تحولگرا جور دیگری می بینند بدون تغییر در دانش، نگرش، باور و اندیشه های نیروی انسانیتغییر و تحول انجام نخواهد شد. ابزار تحول نیروی انسانی است بدون تحول در نیرویانسانی سایر برنامه های تحول پایدار و مستمر نخواهد بود. تحولات از انسان ناشی میشود که کانون اصلی تمامی دگرگونی هاست، ضروری است که زمینه های تغییر و تحول در اوهم به عنوان پذیرنده و هم به عنوان بوجود آورنده آن مورد بررسی قرارگیرد.

6- تحول ایجاد شده را به مرحله ثبت برسانید.
برخی از برنامه هایتحول خیلی خوب تدوین شده و دقیق نیز اجرا می شوند، ولی به مرحله تثبیت و پایدارینمی رسند. به همین خاطر کلیه هزینه ها و سرمایه گذاری های انجام شده، برای تغییر وتحول اتلاف می گردد. وضعیت جدید حاصل شده در اثر تحول بسیار شکننده و آسیب پذیراست؛ به مشابه طفلی که تازه متولد شده به مراقبت و نگهداری بیشتری نیازمند است. بسیاری از برنامه های تحول همچون کشی است که کشیده شده و اگر رها کنید به جای اولشباز می گردد. تثبیت مرحله ای است که اثرات و نتایج تحول نمایان می شود اگراجمادزدایی انجام گرفته و تغییر صورت گرفته دوباره منجمد و یخ زدگی مجدد نشودسریعاً به سوی مدل مرحله پایداری و یخ زدگی مجدد در آغازین فرآیند تغییر به مراقبتبیشتری نیاز دارند. زیراعادت ها و سنت ها دشمن قسم خوردة تحولند. چرا که موجوداتزنده تنوع و دگرگونی را دوست می دارند خصوصاً انسان ها که موجوداتی هستند تنوع طلب. ولی از خصایص ویژگیهای ذاتی دیگری که با تغییر متضاد است عادت کردن به وضعیت موجوداست که حتی با عواملی که وضعیت عادت شده را به هم بزنند برخورد می کنند. البته ایندو ویژگی ذاتی هستند و در افراد متفاوت یکسان نیستند.
شاخص های قابل اندازهگیری، برای بخش میزان موفقیت برنامه های تحول تدوین کنید.
برای اطمینان از اجرایبرنامه های تغییر و تحول باید شاخص های مناسب اندازه گیری
طراحی و تدوین شوند، تابتوان با اندازه گیری و پایش آن اصلاحات لازم را انجام داد.
برنامه های تحول درپایان مورد سنجش و ارزیابی قرار نمی گیرند بلکه در طول اجراء نیز همواره موردارزیابی قرار گیرند. زیرا آنچه که قابل اندازه گیری نباشد اجرای آن نیز
عملیاتی نمیشود. برخی از مشکلات برنامه های جامع تحول، عملیاتی کردن آن
هاست.

7- مدیران الگو و پرچمدار تحول هستند.
مدیران، هم می توانند از عوامل اصلی تحول به شمارروند و هم می توانند از مهم ترین موانع اساسی تحول محسوب شوند. هیچ تحول بدون حمایتو پشتیبانی مدیران ارشد در سازمان ها بوجود نمی آیند. اگر مدیران نسبت به برنامههای تحول تعهد داشته باشند، تلاش زیادی باید انجام گیرد ولی اگر مدیران اعتقاد وپشتیبانی نکنند هیچ تحولی ایجاد نخواهد شد. برای همین منظور در هر برنامه بهبود وتحول، اطمینان از حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد لازم و ضروری است، اگر مدیران بهتحول اعتقادی نداشته باشند
باید توجیه لازم صورت گیرد. بدون حمایت مدیران آغاز هیچبرنامه تحولی توصیه نمی
شود. تجریه نیز بیانگر آن است که اگر هر یک از سازمان هایموفق و تحول، یافته را مورد بررسی و تحلیل قرار دهید، حتماً به مدیران علاقه مندتحول خواهید رسید.